互联网裁员越来越频繁 员工们怎么办？

当前，互联网裁员潮愈演愈烈。某公司传裁员、然后公司辟谣不断，这几乎成了一种常态与惯例。今年初滴滴传出大规模裁员，不久前传出贝贝网裁员10分钟走一个，后来有华为清理34岁以上员工的消息，日前消息曝出魅族裁员幅度达25%，估计超1000人。从去年开始，乐视、蘑菇街、奇虎360、滴滴、暴风魔镜等公司相继传出裁员消息，被优化掉了也成了互联网公司不少离职员工自嘲的一个热词。2016年有机构公布一组调查数据显示，有46.34%的创业者表示今年进行了规模不等的裁员。在接受调查的328家创业公司中，有20家出现了50%以上的裁员。互联网裁员为何越来越频繁?事实上我们发现，互联网裁员潮频现甚至要高于其他行业领域，最直接的原因是员工成本过高，市场风口与行业走向变化太快。根据去年某招聘平台曝出来的知名互联网公司平均薪资显示，人均普遍在两三万，稍微资深的技术与产品人才4-5万的也不在少数，当然，这还未计算股权激励部分，而后者对于部分员工而言则是大头。拉勾网的数据显示，2016年各行业薪资依然在持续上涨，技术和产品分别是以8.4%与6.9%的增长率处于上涨顶层。这对于创业公司尤其是需要大量烧钱拼市场的独角兽公司而言，员工成本事实上是一笔很大的成本开支。从电商、O2O、智能硬件、网约车、VR、共享单车、直播等各种风口发展的过程中，各大公司都在拼尽全力快速融资烧钱迅速扩大规模，在短短一两年抢占头部阵营赛道，从A轮冲到D轮然后上市，企业员工跟随公司的当下的势头与融资额一荣俱荣，一旦势头下滑则职业生涯迅速滑坡。许多创业公司在创业启动阶段，需要大量各方面的人才来快速推进占有市场份额以及获取高额融资，等到发展到足够大的体量，而市场完全成熟稳定下来之后，既有的大量人力岗位会逐步产生冗余，因此需要开始淘汰。资本是另一种春药，延缓了企业在商业模式上问题的解决，依赖资本驱动的公司发展到后期裁员就成了一种顺理成章的过程。另外，通过更低的成本获取流量，更快的速度获取用户的流量思维事实上对于创业者来说越来越难，在当前互联网市场中已经逐渐不适用了。在互联网行业，每一个领域只能容纳一到两个玩家，从2015到2016，倒闭的创业公司已经越来越多。随着市场走向饱和利润下滑，烧过的钱需要通过通过裁员来清理冗余，增进效率并压缩成本就成了一种常态，降薪裁员就成为一种必然。更为主要的是，互联网行业的泡沫也体现在人才本身，据说有些培训班几个月就能够培训出一批又一批的程序员。事实上，在互联网内部，由于内部竞争机制以及要与竞争对手拼进度，存在着诸多为了推进某一新项目或短期应急的需求而多出来的冗余岗位，许多在职员工的能力与价值，也不能支撑其薪水的价格。另一方面，随着移动互联网发展到今天，早期人才供不应求的现状已经打破并且在走向饱和，市场上无论工程师与资深技术专家，产品经理，运营都足够多，甚至一些传统行业的销售与媒体记者都转行到互联网公司做市场或商务与市场传播，行业人才逐渐饱和。身处裁员暴风之眼的员工怎么办?在公司裁员的背景下、员工失业，这其中我们会看到许多员工由于过度依赖一家公司，依附在它曾经的辉煌之下，最终却发现无法安享稳定的职业生涯。对于这些被裁的员工而言，其中透露出来的情绪是失落与绝望，他们的失落情绪将这种暴力裁员的不公平性与复杂性放大。在这种状况下，身处风暴之中的许多员工遭遇裁员很多可能猝不及防而又不想离开，甚至已经有业内人士对于这些被裁或者即将被裁的员工开出了有效的药方：1、主动要求降薪请求留下;2、打感情牌，主动与上司沟通并在接下来一段时间好好表现;3、想办法怀孕;4、合理利用《劳动合同法》第四十二条、《集体合同规定》第二十八条;5、协议休假。等公司效益好了再回来;6、投资公司要转型的项目。上述建议可谓是用心良苦，甚至颇有实效，但不是解决问题的根本办法。对于企业来说，裁员的目的是要优化结构、消减成本。去年乐视也启动所谓的末尾淘汰制，其实末尾淘汰制在许多互联网大公司都盛行，如果员工本身对企业已经没有价值，所谓的药方只是在拖延被裁的时间而已。许多年轻新员工由于看到公司的赔付到位，倒也走的乐意。但许多面临中年危机的被裁员工往往都很愤怒，因为年龄大了再出去也不好找工作。其实，这种失落的情绪是可以避免的，前提则是对于不可预测的职场风险做出预测并提早规划好自己的未来。从国内外企业裁员的案例看，被裁撤的岗位和人才特征都比较明显。首先，被裁的基本都是非核心岗位，比如营销和业务、文职等。比如，贝贝网裁员有知情人士透露裁员主要涉及营销，运营，设计，客服人员等非核心岗位。缘化的岗位与亏损或者利润不佳的业务团队往往非常危险，公司要精简业务往往从非拳头板块开刀。早前中兴传出裁员，有消息称1/5将来自表现欠佳的手机业务部门。另外是跨界收购。比如做VR的被做互联网的收购，原VR团队则可能整体被开。再次是新员工，因为拿这类人群开刀需要付出的人力和财力也较少。许多互联网公司都有N+1的补偿，年限越长，涉及到股权以及补偿金额方面的问题比较多。在当前许多互联网大公司，大部分事情都是按部就班、驾轻就熟，尤其是对老员工而言。而这个时候往往意味着风险，由于经济衰退与行业变化循环往复，裁员会一再发生。接近退休年龄的老员工与面临中年危机的职场员工对这一点应该颇为感同身受。对于身处风暴之中的员工来说，调整态度非常重要，永远不要过于在心理上依赖一家公司，而更多应该在意更多内部项目的参与，寻求内部通道，在内部的核心部门、产品团队或者岗位寻求机会，在国内一些互联网大企业内部就鼓励员工换岗，而换岗事实上也是机会，可以通过自身的流动摆脱被部门无法扭转的业务边缘化的命运。其次是要有意识的去主动负责和参与新的与核心项目，获取资源、经验和技能积累。非核心岗位的员工要么做深，培育核心竞争力与不可替代性，要么谋求向核心岗位的转型。互联网大公司职员虽然可以从复杂性和专业分工中受益，逐渐积累起一种专业垂直细分的流程机制与处理事务的方法论，一方面个体被塑造的更加职业化，一方面则容易成为环环相扣或者一个细分专业领域的螺丝钉，他们也是标准化的产品，他们适应于标准件的产品所带来的稳定性，继而会逐渐形成对于内部体制的高度依赖。在《肖申克救赎》这部电影里面，有个人物叫老布，老布一生在监狱喂鸟、卖书、交易，他让别人明白，他的监狱生活是如何漫长以及他如何用一生对这种生活产生依赖，这是一种体制化的过程。事实上，身处其中的员工需要打破这种在流程化的机制中习惯了稳定所给予的安全感，更多是需要从创业角度、公司管理层角度以及未来发展战略的角度去规划自身在整个行业中的位置与角色，继而从公司内外部寻求资源、人脉与学习机会，.主动发现机会，利用企业资源提升自我价值，让自身脱离这种被螺丝钉化，继而避免被体制化。另外是思维中要永远为自身谋好后路，紧盯竞争对手业务与相关工作机会。人才是流动的。有从事猎头行业的专业人士认为，35岁员工遭遇中年中层裁员，最好的办法是拿着补偿去跳槽。但笔者认为，跳槽的一个可行的思路是，选择与自身业务存在相关性的风口行业，或者研究竞争对手公司业务与团队架构或者进入大公司的防御性业务中，比如360的员工可以选择进入百度、腾讯等安全团队中，网易游戏与腾讯游戏团队出来的，都可以看看对方公司有哪些机会。另一方面的选择是进入新风口的挑战中，因为面临风险，新行业对人才的需求会尤为明显，而且这正是年轻群体在经验与技术、能力方面远远无法满足的。在老东家与离职圈子中寻找事业联盟。现在，百度离职员工组成了百脑汇、腾讯有南极圈、阿里有前橙会、网易离职员工有易友会，南方系有南友圈，新浪有老浪人……这些圈子的存在也试图打造一个有着同事关系的人脉圈，精准匹配投资人与创业合伙人，许多离职员工正在尝试利用上一轮经验，参与到下一轮的事业、就职与创业浪潮中。在中国，IT的江湖动荡是常态，收购、裁员、重组、创新，一轮接这一轮。正因为动荡是常态，对于职场人来说，需要对内心有一种锤炼，面对不可预测的突发性变故之时，需要迅速果断的调整心态，从能力与战略上及早高瞻远瞩，培育自身的反脆弱性，避免遭遇突发变故变得脆弱和敏感。因为在快速迭代的互联网行业，新的商业模式与新的产品诞生常在瞬间发生，老人被淘汰出局，新人不断涌入，对于身在职场中人而言，培养自身的个人价值与反脆弱性，如何增加自身的价值溢出效应则是每个互联网无法避开的课程。用《反脆弱》 一书的观点来看：有些事情能从冲击中受益，当暴露在波动性、随机性、混乱和压力、风险和不确定性下时,它们反而能茁壮成长和壮大。另一方面，面对寒冬，互联网企业不得不调整人员结构，优化雇员的投入产出。同时，越来越多的自由职业者与众包平台也为创业公司提供了更多的选择。一个月前，一个在深圳拥有两套房的三十多岁的科技从业者的故事在业内广为流传，在面临被公司辞退的情况下，他不无感概的表示：我们这三十大几年纪，一般出去做不了高管，企业也不要，面试机会也很少，少数小公司基本月薪也是税前不到两万，税后房贷都不够，有的还看不上我。而我们每个人，都要寻找自身的不确定性以及明白职场风险的不确定性，要有一种随时可以站起来搏杀的心态、自我的预警机制与抗风险意识，对潜藏的风险要有高度的敏感性与危机意识。风险来袭，组织是脆弱的，让反脆弱能力加强才是最可靠的。正所谓内有所恃，才能外无所惧。有人说，这就跟装修房子一样，没用的东西都会被拆掉清除，包括墙，除非你是那块承重墙。在《反脆弱》这本书中讲到一个案例，一只火鸡被屠夫喂养了1000天，屠夫对火鸡的爱的统计置信度与日俱增，直到感恩节的前几天，看到屠夫意料之外的行为之时，火鸡才会修订自己的信念，但为时已晚。如何避免自身不成为那只火鸡，是互联网职场人士的重要一课。

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