一流公司拼的不是人才数量 而是用人方法
作者：admin 发表时间：2017-10-20 浏览：36 海淘动态
人们通常认为，一流公司和其他公司的最重要差别是人才，一流公司的员工一定比其他公司的更优秀，难道不是吗?直到贝恩公司对劳动力情况进行了深入调查，我们才有了新的见解。我们评估了跨国公司的实践方式，又对其高管进行了问卷调查，发现一流公司所拥有的顶尖人才比例和其他公司差不多。其实，真正将一流公司与二流公司区分开来的，是用人方法。至少从人才储备的角度来说，研究发现让我们感到很惊讶：平均来说，一家公司的员工中有15%(大约相当于每7个人中有1个)是顶尖人才，或称明星员工。在我们的样本中，顶尖人才的数量比例在一流公司(绩效优秀的前25%公司)与其余公司(剩下75%公司的平均值)间并没有太大差异，在一流公司中占比16%，其余公司中占比14%。一流公司与其他公司的差别在于用人方法。我们发现了这两种截然不同的用人模式：一流公司刻意地实行不平等主义。一流公司会刻意不平均分配顶尖人才，也就是说，他们会将顶尖人才安排在那些对公司业绩产生重要影响的位置上。因此，一流公司中超过95%的重要职位都是由顶尖人才担当的。例如，在一些科技公司里，软件开发是公司致胜的关键。因此，这个行业中的一流公司会确保这一职位都是顶尖人才。在其他行业中，品牌管理则更重要，因此顶尖人才通常会聚集于此。在一流公司中，顶尖人才往往聚集在能够发挥其最大作用的职位，这也就意味着其他职位得到的顶尖人才数量变少了。其余公司则无意间实行了平等主义。样本中的其余公司都在无意间平均分配了他们的顶尖人才。换言之，这些公司会试图将他们的一流人才平均分配到各个职位中，也就是说要让每7个员工中有一个是顶尖人才，其余6人是表现普通的员工。在其余公司中，每一个团队的顶尖人才数量相同;没有一个职位会被视为比其他职位更重要。这种平等主义的做法也许看起来很公平，甚至令人钦佩，但是它不能够创造优异的业绩。研究表明，一流公司和普通公司之所以在生产力与绩效方面存在差异，很大程度上可归咎于对人才的调度方法。当然，其他做法也会对公司业绩产生影响，但是如何用人尤为重要。企业采取哪些步骤，才能最大发挥顶尖人才的能力呢?以下是5个最佳做法：1. 知道谁是顶尖人才如果不对公司的A级人才有清晰的认知，那么在用人方面就会困难重重。大部分公司一般会对员工的业绩和个人潜力进行评估，来决定员工的薪水与职业发展路径。根据这一评估方法，A级员工往往在这两方面都取得很高的分数。2. 了解顶尖人才所处的职位、适合的职位了解公司中的A级人才只是个开始，你还必须知道目前的职位安排是否能让他们发挥最大能力。对于A级人才，你必须要询问两个重要问题：(1)他们现在的职位是什么?目前，A级人才在公司中都扮演着什么角色?这些信息会帮助你判断之前的用人方式是否有效。(2)他们是否可以被替代?如果让A级人才就任其他职位，他们的表现会有何不同?那些既能专注于目前工作又可以是多面手的A级人才，对你最有价值。如果你发现一些关键职位的人才不足，那么这些全方位发展的A级人才就可填补这些职位。3. 识别公司中的关键职位不是所有职位的价值都是一样的。在执行公司战略、取得优异业绩方面，一些职位就是会比其他职位更加重要。一流公司应该对此明确区分。他们会反问自己：哪些职位由顶尖人才担任才能获益最大?言外之意是，哪些职位用‘足够好’的人才就可以了呢?如果你的公司主要经营消费产品，那么即使拥有世界一流的软件程序员，对你的用处也不大。但是，如果拥有一流的品牌经理和营销人员，公司的业绩表现可能就会大不相同。一流公司会将顶尖人才安排在最能为公司赚取利益的位置上。4. 将顶尖人才视为全公司的资源企业常常会为如何调度A级人才而烦恼。公司应该拥有一些流程和做法，以确保将这些稀缺人才投资在公司的各个部门，而非仅仅局限于他们目前所处的部门、业务、地区或职位，否则A级人才很快就会成为某一个业务或者职能的专属品。如果公司能把相应流程和做法落实好，就能更优化地分配顶尖人才，从而避免造成人为方面的人才短缺。5. 确保关键业务优先得到顶尖人才领导者一旦掌握了公司顶尖人才的调度安排，就必须铁面无私，不平等地进行人才分配。公司必须先确保一流人才处于关键业务职位，然后再给次要的关键业务分配人才。只有这样，你才能确保顶尖人才为公司带来最大的价值。如今，人才争夺战已经开始，许多公司已经投资了数百万美元去吸引、培养、留住A级人才。现在看来，这场人才之战正僵持不下：大部分公司拥有的顶尖人才数量相当。我们相信，只有那些将顶尖人才视为稀缺且来之不易的资源的公司，才能最终成为一流的企业。
分享到
部分图片内容来自于网友投稿
0/300
微博发布